Verpflichtende Transparenz: Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen bedeutet
WFG Kreis Unna – 24.02.2026
Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Auch wenn konkrete gesetzliche Ausführungsbestimmungen noch ausstehen, ist bereits absehbar, dass Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen und HR-Prozesse rechtzeitig überprüfen und anpassen müssen. Die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung ist knapp – insbesondere für mittelständische Betriebe mit gewachsenen Strukturen.
Ziel der Richtlinie ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede systematisch abzubauen. Künftig soll transparenter werden, wie Gehälter zustande kommen und ob gleichwertige Arbeit auch gleich vergütet wird. Maßstab ist der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“. Gleichwertigkeit wird dabei anhand objektiver Kriterien bestimmt – insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Belastung. Diese Kriterien müssen geschlechtsneutral definiert und konsequent angewendet werden.
Bereits im Bewerbungsverfahren gelten neue Vorgaben. Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne künftig frühzeitig offenlegen – idealerweise bereits in der Stellenausschreibung, spätestens jedoch vor dem ersten Bewerbungsgespräch. Ist ein Tarifvertrag einschlägig, sind auch die entsprechenden Regelungen transparent zu machen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt oder der bisherigen Entgeltentwicklung sind künftig unzulässig. Damit soll verhindert werden, dass sich frühere Gehaltsunterschiede fortschreiben.
Zentraler Handlungsbedarf besteht zudem bei den Vergütungssystemen. Unternehmen sind verpflichtet, ein objektives, nachvollziehbares und geschlechtsneutrales System zu etablieren. Der Begriff „Entgelt“ ist dabei weit zu verstehen: Er umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile, Boni sowie geldwerte Vorteile. Entscheidend ist, dass gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten nach einheitlichen Maßstäben bewertet und vergütet werden. In vielen Unternehmen wird dies eine strukturierte Überprüfung bestehender Gehaltsmodelle erforderlich machen.
Darüber hinaus werden die Auskunfts- und Informationsrechte von Beschäftigten deutlich erweitert. Künftig haben Mitarbeitende nicht nur Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt, sondern auch auf Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Gruppen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen außerdem transparent darlegen, nach welchen objektiven Kriterien Gehälter bestimmt und weiterentwickelt werden. Vertragsklauseln, die Gespräche über das eigene Gehalt untersagen, sind nicht mehr zulässig.
Ergänzend führt die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten ein. Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 einen Bericht zur Entgelttransparenz vorlegen und diesen anschließend jährlich erstellen. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt ebenfalls ein erster Berichtstermin im Jahr 2027, danach im Drei-Jahres-Rhythmus. Betriebe mit 100 bis 149 Mitarbeitenden müssen erstmals bis 2031 berichten. Unternehmen unterhalb dieser Schwelle sind derzeit nicht berichtspflichtig, wenngleich viele Transparenz- und Auskunftspflichten unabhängig von der Unternehmensgröße gelten. Besonders relevant ist, dass für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden der erste Bericht bereits das Jahr 2026 abdecken muss.
Für Unternehmen bedeutet dies: Die Einführung oder Anpassung eines transparenten Vergütungssystems ist kein kurzfristiges Projekt. Eine sorgfältige Analyse bestehender Gehaltsstrukturen, die Definition objektiver Bewertungsmaßstäbe sowie eine klare Dokumentation der Entscheidungsprozesse benötigen Zeit. Als regionale Wirtschaftsförderung empfehlen wir daher, frühzeitig mit der Bestandsaufnahme zu beginnen. Wer jetzt handelt, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern stärkt zugleich seine Position als moderner und fairer Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte.
